Gerencia inteligente: Organizaciones exitosas empoderan a mujeres en puestos de liderazgo

Gerencia inteligente: Organizaciones exitosas empoderan a mujeres en puestos de liderazgo

El empoderamiento de mujeres en altos cargos va más allá de un tema de equidad o de paridad de sexos. Se trata de una decisión que puede generar a las organizaciones mayores beneficios económicos.

Varios estudios lo demuestran, entre ellos uno realizado por el Fondo Monetario Internacional (FMI) en Europa, donde se determinó que la presencia de una o más mujeres en la alta gerencia o Junta Directiva aumentó entre 8 y 13 puntos la rentabilidad de sus organizaciones.

A pesar del impacto positivo de las mujeres en estas posiciones, su incorporación ha registrado lentos avances en los últimos 10 años.

En países como Estados Unidos, Inglaterra, Canadá, Japón y México, entre otros, el aumento apenas llega al 3%. Francia, Irlanda, España, Holanda y Suecia arrojan resultados más positivos, con 10% (Reporte Anual de Mujeres Directivas de Grant Thornton International Ltd., 2017).

Christine Lagarde,  directora del FMI (una institución hasta hace poco liderada por hombres) considera que a este ritmo nos tomará 170 años lograr la equidad de género en el trabajo, en términos de oportunidades y compensación. La resistencia a contratar mujeres en altos cargos en algunos casos está influenciada por prejuicios que desafortunadamente muchas también comparten.

Por ejemplo, un superior no ofrece un puesto a una mujer porque supone que ella no querrá viajar. O por ser caballeroso piensa que es un cargo arriesgado para ella. O porque no “la ve” entre un grupo de hombres.

Otras organizaciones, aun cuando son conscientes de la necesidad de cerrar la brecha, también fracasan, pues desarrollar mujeres para posiciones altas paradójicamente no es visto como un valor agregado para el negocio o no comprenden que la diversidad ya no es algo romántico, sino un imperativo del Siglo XXI.

Las iniciativas existen pero están dispersas y poco enfocadas y no son apoyadas por los gerentes que son quienes desarrollan y eligen a los candidatos a vacantes. Para esto no es suficiente lanzar iniciativas aisladas, o una actividad simpática en el mes de la mujer.

Se requiere determinación, esfuerzo y habilidad para mover la aguja y acelerar el avance hacia la equidad.

Para romper con estos paradigmas es necesario desarrollar estrategias en las organizaciones que aceleren la participación femenina en la alta gerencia.

En Panamá afortunadamente hay iniciativas como la Ley 56, de 2017, que establece una participación mínima de 30% en las juntas directivas de las empresas estatales y reguladas, como bancos, seguros y casas de valores.

También se firmó el proyecto del Sello de Igualdad de Género que reconocerá públicamente a las empresas que impulsen el desarrollo de carrera de las mujeres,  alineándose a los Objetivos de Desarrollo Sostenible para 2030. El BID lleva adelante con un conjunto de empresas y ONGs, y con el apoyo gubernamental, la Iniciativa de Paridad de Género, que busca incrementar la participación de las mujeres en la fuerza laboral, y en las posiciones de liderazgo y reducir la brecha salarial.

Lee Hecht Harrison (LHH), firma global de Consultoría de Recursos Humanos, realizó una investigación en Estados Unidos con la participación de más de 230 empresas y más de 20 industrias, con plantillas entre 250 y 10,000 empleados.

El estudio buscaba diferenciar a las empresas que lograban aumentar la participación de mujeres en posiciones de liderazgo.

Uno de los diferenciadores de estas organizaciones es el compromiso de sus líderes con el logro de la equidad de género. Sin líderes comprometidos no se pasará de iniciativas aisladas o buenas intenciones. Estos deben comprometerse respaldando las prácticas e iniciativas, comunicando y promoviendo políticas, eligiendo equitativamente a su equipo.

Las organizaciones exitosas no se conforman con tener a una mujer en su Junta Directiva o equipo gerencial, sino que sistemáticamente promueven y le dan visibilidad en la organización. Tienen políticas claras y fuertes de equidad e inclusión. En estas organizaciones las mujeres sienten que pueden lograrlo y se animan a intentarlo. La elección de nuevos líderes, y las promociones son justas y sin sesgo.

Cuando en LHH diseñamos intervenciones, debemos abordar lo que necesitan las mujeres en cada nivel para evitar el estancamiento.

Es importante comenzar temprano, y monitorear dónde hay dificultades y por qué.

Las organizaciones deben desarrollar programas y políticas para promover el avance de las mujeres. En la investigación, Lee Hecht Harrison  encontró algunas prácticas que apoyan la promoción de las mujeres a puestos de liderazgo. Las más efectivas son:

-Políticas de contratación, promoción y sucesión que están libres de sesgo de género.

-Desarrollo de las habilidades de los líderes para manejar talento diverso: es vital que la gerencia media esté bien entrenada para ser inclusiva en su liderazgo.

-Revisión sistemática de la compensación, eliminando las diferencias por género.

-La flexibilidad de horario y forma de trabajo que son especialmente atractivas para las mujeres, quienes a veces rechazan posiciones de liderazgo para no comprometer su balance de vida.

Por último, y no menos importante, el estudio identificó que es necesario que las mujeres reciban apoyo y capacitación para desarrollar confianza y capacidad de auto promoverse aumentando su visibilidad e influencia.

Con el compromiso de los líderes, la creación de políticas y prácticas, y la preparación de las mujeres, las organizaciones podrán acelerar el avance hacia la equidad de género, lo que apoyará la rentabilidad de la empresa, y será un aporte positivo al crecimiento económico del país.

María Eugenia Fonseca,
Socia directora de LEE HECHT HARRISON
Panamá

Más informaciones

Comente la noticia

Ver todas las noticias